OPORTUNIDADE

Mudar de área é opção para dar guinada

Cargo novo sem deixar a empresa

SIMONE GARRAFIEL
DO JORNAL DO COMMERCIO

Cinthia Gordo, hoje assistente de comunicação empresarial da fábrica de rolamentos NSK, começou na empresa como funcionária temporária da área de informática. Após o término do contrato, foi chamada para trabalhar no departamento de marketing da empresa, onde atuou por dois anos. Ao apresentar a proposta de desenvolvimento de um setor de comunicação interna na NSK, teve aceitação imediata e o convite para coordená-lo.

A trajetória de Cinthia é exemplo de situação que acontece em muitas empresas, a transferência interna. Para o profissional, a transferência significa a abertura de uma oportunidade na carreira, sem ter que mudar de emprego. Ao mesmo tempo, quem opta pela transferência interna aproveita os caminhos que são dados pela empresa, tanto para ascensão quanto para especialização profissional.

De acordo com a consultora em gestão de pessoas e vice-presidente de parcerias institucionais da Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH), Maria Lúcia de Souza Moreira, esse trânsito de funcionários dentro de uma empresa é cada vez mais necessário, para que tenham uma visão mais ampla da organização e adquiram competência multifuncional.

"É preciso que se abram essas portas e que o funcionário que tenha plano de carreira saiba aproveitar essa possibilidade de transferência de setores. São empresas que aproveitam o talento dos profissionais e valorizam o potencial de cada um", afirma Maria Lúcia, ressaltando que, se a empresa não der abertura para as transferências, é válido que o colaborador busque especialização, ampliando o nível de conhecimento sobre outras áreas, e participe de processos seletivos internos.

nsk procura incentivar desenvolvimento de talentos

A postura da NSK é de incentivar as pessoas a atuarem no que fazem de melhor, segundo informa Cinthia. "Temos liberdade de expressão e a empresa incentiva os novos talentos. No meu caso, fui efetivada na área de marketing quando ainda estava começando a faculdade. Aprendi bastante e foi um desafio muito grande, pois, como o departamento havia sido criado recentemente, tivemos que nos esforçar para que ele crescesse de forma organizada e obtivesse resultados cada vez melhores", lembra a executiva, que propôs a criação de uma nova área na empresa.

"Depois de dois anos trabalhando com marketing, comecei a perceber que uma das maiores lacunas na NSK era a comunicação interna, pois não havia uma área especifica. Assim, apresentei uma proposta de criação da área ao gerente de desenvolvimento organizacional, mostrando que os colaboradores precisavam conhecer o pensamento da empresa para trabalharem alinhados a ele. A proposta foi aceita e estou, há um ano, à frente do setor, desenvolvendo ações de comunicação interna e institucional", explica a assistente.

É justamente buscando o diferencial e desenvolvendo um trabalho que traga valores para a empresa que o funcionário se destaca em suas funções, conforme afirma José Fernando Liparelli Brasil, gerente de desenvolvimento organizacional da NSK.

"Nossa visão é simples, com o objetivo de valorizar quem já conhece a organização. Grande parte do quadro de gerentes e supervisores da NSK é formada por pessoas que cresceram na empresa, que trabalhavam em outras áreas e mostraram potencial para serem transferidas. Aprimoramos nossos processos internos para conhecer cada vez mais esses talentos. Quando o funcionário tem oportunidade de crescer profissionalmente, a empresa lucra com o aumento da motivação", destaca Liparelli.

Desenvolver um cadastro mínimo de aptidões e um sistema de avaliação de desempenho são caminhos para que as empresas viabilizem a transferência de funcionários entre os setores. O diretor da LHMoura e Associado Gestão Empresarial e Recursos Humanos, Luiz Moura, diz que essa filosofia de gestão democrática, somada à realização de processos seletivos internos, possibilita a locomoção do funcionário entre os departamentos da empresa. "É vantagem para a empresa abrir o leque de opções. Sob a ótica do custo, não haverá necessidade de contratar um headhunter, assim como não precisará colocar anúncio em jornais. Além disso, não há período de adaptação, pois o funcionário interno já conhece os objetivos e a cultura da empresa", diz ele. Quem soube aproveitar seu potencial e a oportunidade dada pela empresa foi o engenheiro civil Tomás Laszlo Banlaky, diretor administrativo financeiro da empresa de engenharia Tecnisa. Ele explica que inicialmente foi contratado para atuar na área de planejamento e controle de custos. Após oito anos na função, foi convidado pelo presidente da empresa a ajudar na área administrativa, após a demissão do então diretor administrativo financeiro. "Atuava na área técnica, mas foi reconhecido meu potencial para a área administrativa. Iniciei auxiliando o setor, mas fui tomando a frente e acabei promovido para a diretoria", destaca Banlaky, acrescentando que a Tecnisa abre espaço para essas manobras de setores, tendo em seu quadro de funcionários office-boys que hoje são gerentes. Segundo Moura, da LHMoura e Associado, para que a transferência interna seja realidade, não basta que apenas a empresa tenha processos de gerenciamento de funcionários. Cabe ao profissional seguir alguns passos fundamentais para que mostre seu desempenho, sua vontade em contribuir com os demais setores e sua capacidade de adaptação. Manter o currículo atualizado junto ao departamento de RH, informar-se quanto aos negócios da empresa, buscar trabalhar em projetos que envolvam mais de uma área e fazer marketing pessoal com os profissionais de outros departamentos são algumas dicas. Elizabeth Andrade é outro exemplo de profissional que mostrou competência para atuar em outros setores. Há 9 anos, foi contratada para trabalhar no departamento comercial da rede de franquias Jani-King, especializada em limpeza comercial. Hoje, é a responsável pela área de atendimento ao cliente da empresa. "Foi identificado o meu potencial para lidar com os clientes e, então, ofereceram-me a oportunidade de ser transferida para a área de qualidade. Abracei com vontade o novo cargo. Essa percepção da empresa foi resultado da minha experiência de vida e do meu relacionamento no trabalho. Meu caso não foi isolado. Aqui, quando o profissional é contratado, já são visualizadas futuras oportunidades", ressalta.

Líderes devem cuidar de mudanças internas

Na opinião de Mauro de Castro, sócio-diretor da QuotaMais Consultoria em Gestão Empresarial, a mobilidade setorial deve ficar por conta das lideranças de uma organização, segundo ressalta o diretor. "Cabe ao gestor fornecer condições ao funcionário para que entenda a empresa como um todo e mostrar a importância do trabalho desse colaborador para a corporação. Para isso, ele deve conhecer todos os setores e se ajustar ao que a empresa exige dele. O líder que identifica as habilidades dos colaboradores certamente mostra conhecimento dos segmentos, encaminhando de maneira eficaz as pessoas entre os setores", explica Castro. Além disso, segundo o consultor, a mobilidade de funcionários nem sempre é saudável para o bom andamento dos trabalhos das empresas. Ele diz que o ideal é que se invista na especialização desse profissional, para que ele possa contribuir com o resultado da empresa. "Muitas vezes essa transferência de setores leva a uma perda de eficiência. É um risco para a empresa também por desestimular o colaborador, que pode não se agradar da nova função", afirma castro.

Fonte:Jornal do Commercio
Data: (05/06/2006)